A Medida Provisória 1109/22, dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores, para a preservação do emprego e o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus.
O empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho ou trabalho remoto, além de determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos.
O empregador notificará o empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.
Á responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho ou do trabalho remoto e as disposições relativas ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
Se o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos ou a infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho ou de trabalho remoto:
I – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e custear os serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou
II – o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I.
O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, assim como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho ou trabalho remoto fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto nesta Seção.
O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e não se equipara à ocupação de operador de telemarketingou de teleatendimento.
Texto – crédito: Kelly Uyemura e https://www.legisweb.com.br/noticia/?id=26619
